Dentro de un entorno profesional tan dinámico como el chileno, numerosas organizaciones pasan por alto fallos frecuentes que acaban ahuyentando al candidato más valioso. A continuación, exploraremos qué podrías mejorar y de qué manera puedes solucionar esta problemática.
Ausencia de claridad en el cargo
Uno de los problemas más comunes es no detallar adecuadamente el perfil del cargo. Diversos avisos de contratación no comunican habilidades clave, lo que genera que postulantes sumamente capacitados no postulen.
En el momento en que el postulante no entiende en detalle qué responsabilidades tendrá, difícilmente mantendrá interesado. Un perfil definido transmite la visión de la organización, y atrae a quienes comparten esa propia visión.
Etapas lentos y mínimamente humanos
El ritmo cuenta. Basado en informes recientes, una gran mayoría de los profesionales pierden interés en búsquedas largos o que carecen de retroalimentación.
Si la organización demora más de 2 semanas en avanzar a los candidatos, es casi seguro que los mejores ya estén decidido por otra alternativa. Una selección ágil, automatizado y con feedback oportuna aumenta la satisfacción del candidato.
Ausencia de propuesta motivadora
Los profesionales en Chile buscan con fuerza que el sueldo financiero. Elementos como la conciliación, el crecimiento continuo, o la identidad de trabajo importan incluso más.
Cuando tu compañía no muestra de forma visible lea sobre los errores de proceso de selección sus beneficios, probablemente que ahuyente a candidatos destacados. Mostrar programas de formación, estrategias de inclusión, y incentivos claros distingue una diferencia clara.
4. Evaluaciones nada estructuradas
Numerosas compañías todavía confían en intuiciones no técnicas al evaluar profesionales. Esto provoca malas decisiones recurrentes.
Integrar evaluaciones psicolaborales, assessment centers, o tecnologías automatizadas permite identificar mejor a los participantes, minimizando errores y optimizando la precisión del reclutamiento.
5. Falta de retroalimentación
El cierre del proceso igualmente importa. Reconocer el interés del candidato no seleccionado construye la reputación de empresa. Dejar la respuesta de cierre deteriora la experiencia con la organización.